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LERNENDE ORGANISATION

DIE LERNENDE ORGANISATION IM ZEITALTER DER DIGITALISIERUNG

Im Zeitalter der Digitalisierung machen schneller Wandel, ständige Herausforderungen und die Notwendigkeit, immer wieder neue Ansätze zu lernen, ein Neudenken zum Thema „Lernen in Organisationen“ erforderlich.

 

Unter „lernende Organisation“ verstehen wir eine anpassungsfähige, in Bezug auf innere und äußere Reize reagierende und agierende Organisation, die sich kontinuierlich weiterentwickelt. Wandel ist in der lernenden Organisation demnach nichts Außergewöhnliches, sondern der Normalfall und ständig an der Tagesordnung. Dieses agile lebenslange Lernen in Unternehmen ist eine neuartige Lernkultur. Ziel der lernenden Organisation ist, das Lern- und Wissenspotenzial der Mitarbeiter – und damit der gesamten Organisation – permanent zu vergrößern, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu steigern. Das Konzept ist wissens- und innovationsorientiert. Aus diesem Grund braucht es ein gut ausgebildetes Wissens- und Innovationsmanagement, das über die bloße Weiterbildung hinausgeht.

  • Wissens- & Innovationsmanagement

    Wissensmanagement beschäftigt sich mit dem Erwerb, der Entwicklung, dem Transfer, der Speicherung sowie der Nutzung von Wissen. Wissensmanagement ist weit mehr als Informationsmanagement.

     

    Informationen sind eine Anhäufung von Informationen bzw. ein Fluss von Nachrichten und bedeuten Know-what. Wissen entsteht durch die Verknüpfung der Informationen mit bereits vorhandenem Vorwissen, d. h. Know-why. Informationen werden erst dann zu Wissen transformiert, wenn sie auf dem Hintergrund von Vorwissen interpretiert und mit diesem verknüpft werden, sowie dann Bestandteil der persönlich verfügbaren Handlungsschemata werden.

     

    Explizites Wissen: kodiertes & artikuliertes bzw. artikulierbares Wissen, das in Form von z. B. Notizen, Dokumenten, Datenbanken, Anleitungen und Anweisungen vorliegt. In dieser explizierten Form lässt es sich im Unternehmen schnell und problemlos an eine große Anzahl von Mitarbeitern verteilen.

     

    Implizites Wissen: „Erfahrungswissen“, Know-how & Intuitionen mit personenbezogenem & subjektivem Charakter, gesammelt durch langjährigen Umgang mit komplexen Aufgaben und gespeichert im Kopf des jeweiligen Mitarbeiters. Dieses Wissen kann gar nicht oder nur unvollständig in Worte gefasst werden: „Wir wissen mehr als wir ausdrücken können.“

     

    Tätigkeiten mit typischerweise hohem Anteil „implizites Wissen“ sind z. B.:

    • Konzeptionelles, planerisches, kreatives Arbeiten.
    • Entwicklung neuer Lösungen.
    • Management komplexer Abläufe und nicht-standardisierter Prozesse.
    • Aufbau & Pflege von Kundenbeziehungen.
    • Einschätzung der Verhaltensweisen von Kunden, Mitarbeitern & Vorgesetzten.

     

    In Unternehmen gilt insbesondere implizites Wissen als Quelle nachhaltig verteidigungsfähiger Wettbewerbsvorteile. Es ist besonders schwer imitierbar, falls es gelingt, dieses Wissen in Wissensmanagementprozessen organisatorisch zu verankern. Eine Anhäufung & Speicherung von vielen Informationen oder die Beschäftigung von Mitarbeitenden mit Spezialistenwissen reicht nicht aus. Implizites Wissen ist zwar Grundlage des Wissensmanagements, stellt jedoch für sich genommen noch keinen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil für Unternehmen dar, weil einzelne Wissensträger abgeworben werden können.

     

    Innovationsmanagement dient der Wertsteigerung eines Unternehmens und ist eine betriebliche Kerntätigkeit mit dem Ziel, etwas Neues im unternehmerischen Sinne durch eine neuartige Kombination von Mitteln, Zwecken o. ä. zu erreichen: Wettbewerbsstärke durch Neuerung (neue Produkte, Prozesse / technische Verfahren, Dienstleistungen, interne oder externe Organisationsformen usw.).

     

    Eine besondere Herausforderung an die Innovationsführung besteht in der Personalstruktur. In Innovationsbereichen sind oftmals überwiegend hoch- und höchstspezialisierte Fachkräfte zu führen. Zum anderen ist zwischen verschiedenen Kulturen unterschiedlicher Funktionsbereiche die Kommunikation und Zusammenarbeit optimal zu gestalten.

  • Das „lernende Unternehmen“

    Wesentliche Merkmale „lernender Unternehmen“:

    • Veränderungen der Märkte werden permanent verfolgt.
    • Chancen & Risiken, die sich aus den Veränderungen ergeben, werden frühzeitig erkannt.
    • Erfolgsrelevante Strukturen werden geschaffen, damit die Chancen genutzt und die Risiken vermieden werden.

     

    Wesentliche Organisationselemente „lernender Unternehmen“:

    • Entscheidungsbefugnis auf höchster Kompetenz-Stufe: entscheidungsbefugt ist, wer dafür die größten Kompetenzen in Bezug auf Wissen & Erfahrungen hat.
    • Delegieren von Verantwortung: Mitarbeiter erhalten die Freiräume, die für optimale Lösungen erforderlich sind.
    • Betroffene zu Beteiligten machen: Leitidee ist, dass Mitarbeiter, die in relevante Entscheidungsprozesse mit eingebunden sind und sich mit dem Unternehmen identifizieren, dann motivierter erfolgsrelevante Ziele erreichen.
    • Ziele werden klar definiert: Transparenz in Bezug auf den Sinn der Umsetzung und den Weg zur Zielerreichung.
    • Kommunikation nach innen: Überzeugung statt Anweisung. Die Sinnvermittlung ist ein elementarer Faktor in lernenden Unternehmen.
    • Kommunikation nach außen: Die Sinnvermittlung nach außen durch engen und permanenten Dialog mit Kunden und allen Anspruchsgruppen.
  • Learning in der lernenden Organisation im Jahr 2025

    Die lernende Organisation ist ein wichtiger Faktor im Learning der Zukunft. Für lernende Organisationen können folgende Trends genannt werden:

     

    1. Interdisziplinäres Netzwerk statt Abteilungsdenken

    Die HR-Abteilung wird als Teil eines interdisziplinären Netzwerks daran mitwirken, das Unternehmen in eine lernende Organisation zu entwickeln. Dies erfolgt vor allem in Kooperation mit Führungskräften, IT-Mitarbeitern, Digitalisierungsexperten, Kommunikationsverantwortlichen, Innovationsteams und der Mitarbeitervertretung.

     

    2. Selbstbestimmtes Lernen

    Mitarbeiter werden in ihrer Funktion als Lernende mehr Freiheiten genießen, wenn es darum geht, den Lernprozess zu beeinflussen und die Lernmethoden auszuwählen. Das lebenslange und selbstbestimmte Lernen ist Ausdruck dieses Trends.

     

    3. Physische & digitale Lernumgebung

    Der klassische Frontalunterricht in Seminarräumen wird in Zukunft nur einen Teil der Weiterbildung ausmachen. Im Jahr 2025 ist mit einer Lernumgebung zu rechnen, die physische Komponenten und digitale Elemente vereint. Es geht darum, formelle und informelle Lernmethoden zu ermöglichen. Die HR-Abteilungen in lernenden Organisationen müssen folgende Methoden kennen und anwenden können:

    • Co-Learning-Spaces: Räume für gemeinsames Lernen.
    • Kreativräume: Platz für Innovationen & Blitzeinfälle.
    • Video-Portale: einfacher Zugang zu aktuellen Informationen.
    • Enterprise Social Networks: Vernetzung & Kommunikation der Mitarbeiter.
    • Future Workplace: individuelle Lösungen auf Basis der Bedürfnisse.

     

    4. Führungskräfte

    Führungskräfte müssen eine Kultur der Lernförderung vorantreiben und selber als Vorbilder agieren. Sie sollten sich für einen offenen Wissens- & Erfahrungsaustausch mit den Mitarbeitern einsetzen sowie Freiräume für innovative Ideen schaffen.

     

    5. Lernkultur: Fehler, Kommunikation & Innovation

    In  Lernkulturen rücken Ansätze wie z. B. „Lernen aus Fehlern“, „Wissen kommunizieren“, „Lernen durch Arbeiten“ und „Innovationen fördern“ in den Mittelpunkt. Mitarbeiter müssen die Möglichkeit haben, neue Ansätze auszuprobieren, sowie müssen Fehler machen und aus diesen Erfahrungen lernen dürfen. Wissensträger müssen ihr Know-how innerhalb der lernenden Organisation weitergeben.

  • Employee Experience

    Mitarbeiter halten, entwickeln und begeistern ist essentiell für den Erfolg eines Unternehmens geworden und hat mit “Employee Experience” eine neue Denkweise für das HRM definiert. Es ist eine grundlegende und aktive Weiterentwicklung mit dem Fokus auf den Menschen in der Organisation und umfasst alle Berührungspunkte eines Mitarbeiters vom Kandidaten bis hin zum Alumnus.

     

    Erfolgsfaktoren für eine positive Employee Experience sind u. a.:

    • Volle & verbindliche Unterstützung (verbindliches Commitment) des Top-Managements.
    • Abteilungsübergreifende Kommunikation & Zusammenarbeit, um mit vereintem Wissen positive Erfahrungen für die Mitarbeiter zu schaffen.
    • Regelmäßige Mitarbeiterfeedbacks, um unternehmerische Bedürfnisse der Mitarbeiter zu identifizieren, die von hoher Bedeutung sind.
    • Mitarbeiter und ihre unternehmerischen Bedürfnisse verstehen, ernst nehmen und in den Mittelpunkt aller Maßnahmen stellen.